コロナ禍以来、リモートワークが広がり、従業員は職場に以前より多くのことを期待するようになりました。働く環境、やりがいのある職場、多様性などがその一例です。

その一方、中間管理職の負担が増加していると、前編ではお伝えしました。

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中間管理職はつらいよ。転職希望者が2倍に増えた理由はリモートワーク? | ライフハッカー[日本版]

中間管理職はつらいよ。転職希望者が2倍に増えた理由はリモートワーク? | ライフハッカー[日本版]

会社側ができる対策としては、中間管理職に対して、リモートワーク時代の適切なトレーニングを提供すること。もうひとつは、複雑な判断が必要となる中間管理職に対しては、判断基準となる「決定マトリックス」を用意する必要があるでしょう。

信頼して任せる。リモートワークで部下と信頼関係を築く方法

では、中間管理職自身として、リモートワーク時代のマネジメントでやるべきことはあるのでしょうか? 実際にアメリカ人上司のマネジメントで、よかったものをお伝えします。

実は私も父が倒れたとき、実家で父の療養を助けるために3ヵ月ほど在宅勤務をさせてもらったことがあります。

当時の勤務先は、全世界に35万人の社員を抱える米系企業だったので、どの国でも偏りなく社員を評価するためのシステムが確立していました。

直属の上司が海外にいる人も多数いました。その場合、上司と同じオフィス空間で仕事をするスタイルではないという意味では、リモートワークと言えるかもしれません。

当時の私の直属の上司はアメリカ人で、「仕事は結果を出してくれればそれでいい」というタイプ。私は在宅勤務中に「サボらないように監視されている」と感じることはなく、むしろ、温かく見守ってくれていると感じていました。リモートだからこそ、信頼して任せるということが大事なのかもしれません。

このような信頼関係こそリモートワークの成功の鍵だと、身をもって実感できたのは幸運なことです。

中間管理職のマネジメントしやすさも配慮する新体制を

リモートワークは、従業員か経営者の立場で論じられることが多いですが、経営陣のポリシーを従業員に伝え、チームをまとめるのは中間管理職です。

上と下に挟まれた中間管理職は、いつの世も辛いものと揶揄されがちですが、中間管理職がジレンマに陥ることなく、迷わず判断できる状態にするのが大切。

チームメンバーと信頼関係を築きながら時代に合った柔軟な働き方を推進していけるように、新たな評価基準や就業規則を導入すべきかもしれません。

まずは、前編でお伝えした、NTTの判断がどうなるか見ていくのもいいでしょう。

そして、NTTが新規に導入した人事考課や労働管理のシステムがあれば、結果的にそれが成功してもしなくても、その経験を多くの企業とシェアしてよりより職場環境の構築に役立っていくことを期待しています。

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Source: NTT