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社員の士気をくじく「やってはいけないNGマネジメント」5選

author 訳:ガリレオ
社員の士気をくじく「やってはいけないNGマネジメント」5選
Image: GettyImages

私は過去5年にわたり、マネージャーがやりがちな間違いを解明すべく、職場での調査を行なってきました。その結果、いくつかのパターンが浮かび上がってきました。それらは、多くの企業で勤務形態をリモートワークにシフトした現在も、根強く残るものです。

調査結果を一般的な5つのテーマに分けて、マネージャーがやりがちな、従業員のやる気を削いでしまう誤ったマネジメントについてご紹介します。

1. マイクロマネジメント

これは、驚くことではないでしょう。社員を支配し、決定権を握り、業務プロセスを牛耳り、恐怖で人を操るマネージャーたちが今もいるということです。

マイクロマネジメント(部下の業務に対して、詳細にわたって強い監視・干渉を行なうこと)がもたらすのは、チームのモチベーションや創造性の低下です。

コロナ禍でリモートワークが導入されるようになると、仕事と私生活の境界線は消えてなくなってしまいました。9~17時に働くという定型的なスケジュールが過去のものとなった今、各従業員がベストな時間帯で働ける、フレキシブルな環境となるべきです。

しかし、足並みがそろわない働き方になると、マネージャーの大半は、各チームのさまざまなスケジュールと歩調を合わせながら、彼らの生産性を維持するという難題にぶつかります。

テクノロジー系スタートアップAlly.ioでCEOを務めるVetri Vellore氏によると、この問題を解決するカギは、マイクロマネジメントではなくマクロマネジメントにあるようなのです。

各従業員の働きについて、細々とした仕事を列挙したタスク偏重型のリストにフォーカスするのではなく、主要な目標を中心に据えて考えましょう。成果さえもたらされれば、それがいつ完了されようと、私は気にしません。

2. 権力やエゴを介したマネジメント

「傲慢さ」は、多くの衝突や嘆きを生み出します。調査に協力してくれたある回答者は、簡潔な言葉でこう述べています。

一部のリーダーが抱える知的傲慢さは、シロアリのようなものです。

マネージャーが、すべての答えや最高のアイデアを出すのは自分だと信じ込み、それを理由に社員を意のままに動かしたり支配したりすれば、チームの士気はくじかれてしまいます。

私たちは誰でも、多少の身勝手さを自身の内に抱えているものです。けれども、チーム内で自身のプライドやエゴにこだわりすぎると、チームに影響が及び、ひいては悪い結果につながってしまいます。

不動産投資信託会社プロロジスの元CEO・Walt Rakowich氏は、自著『Transfluence: How to Lead With Transformative Influence in Today's Climates of Change』で次のように述べています。

自分のプライドばかりに目を向けていると、自分が望む結果や、自身を守ったり個人的な利益を追求したりすることで頭がいっぱいになってしまうのです。

3. きちんと耳を傾けない

「聞く」ことは、失われた技術になりつつあります。敬意を持って熱心に耳を傾ける姿勢の欠如、言うばかりで聞こうとしない一方通行のコミュニケーション。これらは、マネージャーの多くに見られる顕著な欠点です。

おそらくそれは、彼らが全力をかけて納期を守り、目標を達成しようとしているからなのでしょう。そしてその結果として、わざわざスピードを落としてまで、周囲で何が起きているのか把握するためにじっと耳を傾けるようなことはしないのです。

けれども、こうした姿勢はリスクをはらんでいます。全体の業績だけでなく、自分の仕事の有効性やキャリアアップにも影響を及ぼす重要なサインを見逃すことになるかもしれないからです。

フィードバックに耳を傾け、それに基づいて行動するマネージャーは、社員を大切に思っているということを態度で示します。それによって、もし問題や心配事があっても、マネージャーのところに行けば話を聞いてもらえる、真剣に向き合ってもらえるという雰囲気が職場に醸成されるのです。

クラウドソフトウェアプラットフォームのActiveCampaignでCEOを務めるJason VandeBoom氏は次のように話しています。

私たちの会社は、従業員アンケートなど、さまざまなフィードバックツールを採用してきました。

私はチームに対して、質問を送るよう頻繁に声をかけ、寄せられた質問には週に一度のQ&Aメール内で回答しています。

従業員の声に耳を傾けていること、厳しい質問がぶつけられても包み隠さず正直に答える用意ができていることを、きちんと伝えることが大切なのです。

4. 社員を軽視する

やりがちな間違いの上位に挙げられるこの問題は、「マネージャーが社員の価値を大事にしない」というテーマで表すことができます。社員のことをそもそも気にかけないか、気にかける方法を知らない、あるいは、気にかけるのをやめてしまったのです。

突き詰めて言えば、社員を「歯車の1つ」とみなして、代わりなんていくらでも見つかると思っているリーダーのことです。社員は尊敬に値する同僚であり、力を合わせて優れた仕事を共に生み出すビジネスパートナーとして扱われるべきだ、とは考えていないのです。

では、上司から本当に大事にされていると社員が感じられる状況として、彼らが望むのはどんなことでしょうか? マネージャーにできることの中で、私の目を引いたのはこの2つです。

  • 社員に対して、成長のチャンスやメンタリングの機会を与える。
  • 各社員のスキルや長所を見つけ、成果をあげるのにもっとも適した場所でそれを活用する。

5. 信頼の欠如

現場のことを一番よく知っているのは、顧客に対応する第一線の社員です。彼らの信頼を勝ち取りたければ、マネージャーは彼らのところに真っ先に足を運び、インプットやサポート、アドバイス、戦略のためのアイデアを求めるべきです。

そうした姿勢によって信頼の文化が育まれれば、社員たちは安心して疑問を口にし、アイデアを出し、問題の解決につながりうる、価値ある懸念を共有するでしょう。

最後に、マネージャーも人間であり、やみくもに悪者扱いすべきではないことを忘れないようにしましょう。マネージャーのほとんどは善意を持っています。敬意を持って対応されるべきですし、彼らの成功に必要なツールや成長の機会を与えられるべきなのです。

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Source: Ally.io, Amazon, ActiveCampaign

Originally published by Inc. [原文

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