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ライフハッカー編集部  - ,,  07:00 PM

部下や後輩を「ほめる」ことが大切な理由

部下や後輩を「ほめる」ことが大切な理由

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教育やマネジメントの方針として、メンバーを「ほめる」かどうかというのは大切なポイントです。以下、サイボウズ株式会社のオウンドメディア「サイボウズ式」のこちらの記事より転載いたします。


こんにちは、はせおやさいです。

他人を「ほめる」のって、お得意ですか。実はわたし、けっこう得意なんです。

でも「得意だな」と思うようになったのはここ数年で、それまでは、むしろ苦手でした。何て言えばいいか分からなかったんですね。それに自分自身もほめられると照れくさくて、うれしい気持ちはあるものの、むずがゆく思っていました。

なのですが、あるきっかけで視点が変わりました。そこから連鎖してほめるのが得意で楽しくなっていったんですが、今回はその経験を振り返りつつ「ほめる」について考えてみたいと思います。


的確にほめられたことで「仕事が楽しい」と思えた


昔ながらの人がよく言うのは「ほめてばっかりだとつけあがるぞ、調子に乗るぞ」というダメ出し。わたしも最初はそういう思考回路だったので、あんまり簡単にほめないほうがいいのかな? と思っていました。

しかし、「頑張ってもまったくほめてくれない上司」のもとでしばらく働いた後、「ものすごくほめてくれる上司」と働く、という環境の変化があったとき、とてもパフォーマンスが伸びたんです。

振り返ってみると、あまりほめられず、怒られてばかりだった頃は「怒られないこと」「指示から外れないこと」に意識が向いていて、常に神経が緊張していました。言い換えると、いつもビクビクしていたんです。仕事での任務を追う以外にも「相手の顔色を伺わなければいけない」という見えない負荷がかかっていて、いつも、とても疲れていました。

一方、よくほめる上司のもとで働くようになったら、のびのびと行動し、発言ができていた。「指示されたから行動する」ではなく「必要だと思ったから行動する」ようになり、その結果、パフォーマンスが上がりました。とはいえ、「好き勝手やっていた」というわけではなく、「すべきこと」が見えていたので、そこに向けてのベストを探すために、自分の考えや得意なことをどんどん発信していけていたんです。

「あ、楽しい!」と思いました。いっしょに働くメンバーと協力し、ここはわたしが得意だぞ! と思えることには手をあげて、それが役に立つ、という経験は「そうか、仕事って楽しくていいんだ」と思うようになった、大きなきっかけでした。


「ほめる」のがなぜ大事なのか?


その経験を通じて感じたのは、「ほめる」とは「肯定」だということ。

「ほめ」と「甘やかす」は混同されがちなんですが、わたしがその上司の「ほめ」をスッと受け入れられたのは、「ある共通の目標の達成に向けて、自分の行った言動が正しかったので、それを肯定された」からでした。クイズで正解したときの気持ち、とでも言うのでしょうか。やみくもにほめられても「何も見てないくせに」「口先だけでほめればいいと思ってるんでしょう」と感じて、反発したかもしれません。

ここで重要だったのは「ある共通の目標の達成に向けて」という目的が満たされていたかどうか。もし、目標の達成から外れていたら、どんなに前向きな行動であったとしても、ほめられることはありませんでした。ここが「甘やかす」との違いではないかと思います。

そうやって肯定されることでよりベストのルートを探すヒントがどんどん増えていき、自分で判断がしやすくなっていきました。ボードゲームなどでいう「勝利条件」が見えてきたんですね。このときにもう1つポイントがあって、「ほめた理由をセットで伝える」ということ。なぜその行動がほめられたのか、をきちんと説明しておくことで、次の行動を立てる指針にできるからです。

これは自分がほめる側に回ったとき、とても大きな気付きとなりました。

なぜかというと、相手の言動をちゃんと観察し、考えた上でほめないと、理由が説明できないんです。ただなんとなく「頑張ってるね」「チャレンジしたね」だけだと、相手になかなか響かない。何の理由もなく発せられた「ほめ」は、単なるお世辞・おべんちゃらと変わらないからです。

「きちんと理由をセットにして相手をほめる」という前提でほめようとすると「その肯定の基準となるものは何か、優先順位はどこか」を考える必要が出てくるので、自ずと目標とすべき行動を明確にする必要がでてきます。それはつまり、「自分が相手にどうして欲しいか」の要件をしっかりと決めることでもありました。すべきことが明確になれば、それに向けたベストな行動を肯定していくだけ。

ここで気付いたんですが、ほめるのが苦手だったわたしは、「相手をよく観察していなかった」し、「肯定の基準となる優先順位が見えていなかった」んですね。


部下をよく見て客観的な意見を言うのが上司の仕事


部下の行動を観察し、その行動の意図と設定している達成すべき目標を照らしあわせて、適切であればほめる、そうでなければ指摘する。これを繰り返していくと、だんだん相手の得意不得意が見えてきます。

この子は行動までのスピードが早いけど、書類の細かい数字確認が苦手なんだなとか。この子は安定した仕事の手堅さは間違いないけれど、突発的なトラブルには弱いんだな、とか。

どんな人にも、うまくやれることがあれば苦手なこともあります。それでいいんです。大事なのは、それに周りが気付いてどうやってリカバリしていくか。

極論、朝、起きるのが苦手で、どうしても昼からしか来れないという子を無理に来させてパフォーマンスを落とすより、別の指標を持ってもらい、その達成に向けてより実力が発揮できる環境を整えていけばいい。結果が達成されていればよい、という考え方です。もちろんその子が朝来ないことで別の部分で目標の達成に向けて問題が起きるなら、そのときにまた検討・対処していく必要はありますが。

ここで勘違いしてはいけないのが、「相手のワガママを全部聞く」というわけではなく、何がワークするかわからないのだから、常にベストを求めて調整していくというスタンスが重要です。かかわる人たちの得意不得意をしっかりと観察し、ベストを求めて常に調整していくことで、チームの強度はどんどん上がるのではないかと思います。


1日1個、その人の「ほめ」ポイントを探してみよう


「カラーバス効果」という言葉をご存知でしょうか。

例えば朝の占いで「今日のラッキーカラーは赤」と言われると、その日はなんとなく赤い色がたくさん目に入る、という心の動きです。

たとえばこの記事を読み終えた後、今いる場所の身の回りに「青い色」がどのくらいあるか、意識してみてください。「あれ、思ったよりあるな」と感じるのではないでしょうか。

ほめるために相手を観察して、相手のよいところを探すというのは、この効果と似ているなと思います。つまり「相手のよいところは、意識しないと見えてこない」んですね。

「いきなりほめるのはハードルが高い」という人でも、1度でもいいので「どこかほめよう」という前提で、相手のことを観察してみてください。

思わぬ発見があるかもしれません。

今日はそんな感じです。
チャオ!


ほめて部下を伸ばせる人とそうでない人の違い | サイボウズ式

(はせおやさい)
Photo by shutterstock.

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