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印南敦史印南敦史  - ,,,,,  06:30 AM

意外と誰も教えてくれない、マネジメントの基本

意外と誰も教えてくれない、マネジメントの基本

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ビジネススキル大全―――2時間で学ぶ「成果を生み出す」全技術』(藤井孝一著、ダイヤモンド社)の冒頭において、著者は「仕事のやり方がわからない」と悩む若者の多さを指摘しています。上司や先輩がいて、研修などもあるとはいえ、思考法や文章の書き方、プレゼンテーションの仕方など、「日常の仕事を支える、ベースとなるようなスキル」については、体系的に教えてもらう機会が少ないというのです。

その根底にあるのは、「そういうことは仕事をするうちに自然と身につくもので、会社がお金と時間を費やして教えるものではない」という考え方かもしれません。あるいは、「昨今は雇用の流動化が一般化しているだけに、せっかく教えても持ち出されてしまう」という思いかもしれません。いずれにしても結果的には、上司や先輩の背中を見て「盗む」か、学校に通ったり、書籍で学ぶしかないということ。

とはいえ、ビジネス環境は高度化、複雑化しており、仕事を進めるうえでも、キャリアを形成するうえでも、それらのスキルはますます重要になっています。しかもスキル自体、ビジネスの世界で活用されることによって進化を続けているもの。そんな時代なのに、「いつか習得できればいい」という、のどかな取り組みをしていたのでは、周囲からどんどん差をつけられてしまっても仕方がないわけです。

本書は、そんな問題に直面する現役のビジネスパーソン、特に向上心旺盛な、主に若い人に向けて書きました。
読者が陥りやすい、仕事などで抱える悩み、たとえばものの考え方やアイデア発想、ビジネス文章の書き方など、いわゆる知的生産を支えるスキルを中心に紹介し、解説したものです。
(「はじめに」より)

ビジネス書で紹介されているスキルのなかから、「これは」というものを抽出して解説した内容。「本を読まなくても、ビジネスパーソン必修のスキルが一気に学べる」ところがポイントだそうです。第7章「人を動かしチームで成果を上げるマネジメント法」から、いくつかを引き出してみましょう。



マネジメントの原理


著者は管理職になったとき、しっかりとマネジメントの勉強をしようという思いから、ドラッカーを読みあさったことがあるそうです。「経営書といえばドラッカーだ」という思いがそうさせたのでしょうが、学んでいくうち、マネジメントに関する定義が明確になってきたのだとか。さらに、マネジャーが学ぶべきスキルを1.意思決定、2.コミュニケーション、3.管理、4.経営哲学の4つにまとめてもらったことで、自分の学ぶべき方針が決まったともいいます。

ドラッカーは抽象的でわかりづらいといわれますが、著者によれば、それは原理原則を語っているから。「基本と原則に反するものは例外なく破綻する」というドラッカーの言葉どおり、原則を学んでおかなければ大変なことになってしまうわけです。しかし原理原則を習得しておけば、どんなに時代が変わっても、職場や業種が変わったとしても、うろたえることはないといいます。

ドラッカーはマネジメントについて「マネジメントとは、組織の機関である。組織とは、社会的な機能を果たし、社会に貢献するための社会の機関である」と定義しており、さらにマネジメントには次の3つの使命があるとしているそうです。

1. マネジメントは組織に特有の使命、すなわちそれぞれの目的を果たすために存在する。
2. マネジメントには仕事を通じて働く人たちを生かす役割がある。現代社会においては、組織こそ、一人ひとりの人間にとって、生計のカテ、社会的な地位、コミュニティとの絆を手にし、自己実現を図る手段である。当然、働く人を生かすことが重要な意味を持つ。
3. マネジメントには、自らの組織が社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題の解決に貢献する役割がある。
(231ページより)

組織を動かすのはマネジャーであり、優秀なマネジャーの存在が組織の存亡を握っているといっても過言ではないと著者。どんな会社も組織も、優秀なマネジャーがいるかどうかで決まるものだということ。そして、マネジャーの仕事は次の5つ。

1. 目標を設定する
2. 組織する
3. 動機づけとコミュニケーションを図る
4. 評価設定する
5. 人材を開発する
(232ページより)

そしてドラッカーによれば、マネジャーにどうしても必要な資質がひとつだけあるのだとか。後天的に獲得することのできない資質であり、マネジャーとしてはじめから身につけていなければいけない資質。それは才能ではなく、真摯さだというのです。

これらのことを確認したうえで著者は、マネジャーはドラッカーをしっかり学んで理解しておけば、自分がやるべきことが見えてくると記しています。また、部下をマネジャーとして育成するうえで、ドラッカーの原理原則は大いに役立つとも。(228ページより)


1分間部下管理法


上司と部下との間が信頼関係で結ばれているとしたら、それは理想的な状態でしょう。しかし現実的に、それが簡単に実現できるものではないのも事実。多くの会社で上司は「部下が期待外れだ」といい、部下は「上司に評価されていない」と思っているもの。つまり、双方の期待が伝わっていないわけです。そこで著者はこの項において、「1分間部下管理法」を紹介しています。

自身がマネジメントに悩んでいたとき、人に薦められたという『1分間マネジャー』(ケン・ブランチャード、スペンサー・ジョンソン著)に書かれていたスキル。わずか1分間で部下をマネジメントできる方法で、ポイントは次の3つだといいます。

1. 「1分間目標」で明確な目標を立てること
2. 「1分間称賛」で部下の行動を誉めること
3. 「1分間修正」で達成できなかったときの起動修正をすること
(236ページより)

「1分間目標」のポイントは、マネジャーと部下とで「なすべきこと」を明確にし、その目標と達成基準を1つずつ、1ページ(250字以内)に書くこと。「1分間称賛」のポイントは、部下が正しく行動していたら、その場ですぐに褒めること。握手したり触れたりして、組織のなかで部下が成功することを援助していると知らせるわけです。そして「1分間修正」に求められるべきは、「なにが間違っているか」を具体的に教え、「間違いを見てどう感じたか」をはっきりとした言葉で伝えること。部下に好意を持っていることを、マネジャーははっきりということだそうです。

つまりは、「こまめにコミュニケーションをとれ」ということ。「1分間目標」「1分間称賛」「1分間修正」、この3つの時間をたった1分でもとっていれば、部下たちは見違えるようになるといいます。そのためには、部下をしっかりと観察し、評価をこまめに伝え、部下から成果をこまめに吸い上げることが重要。(234ページより)


情熱引き出し型リーダーシップ


著者が影響を色濃く受けているというデール・カーネギーは、人を動かすためには「誉めることと励ますことが大事だ」と語っているそうです。ちなみにカーネギーの考え方はシンプルで、人を動かすポイント(原則)は3つ。

原則1. 批判も非難もしない。苦情もいわない
多くの人は「自分はまっとうに生きている」と思っているものだからこそ、相手に「自分が悪い」と思わせることは不可能、このことを理解できれば、相手を正そうとか、相手を変えようとか、相手をコントロールしようなどという試みは無駄だということがわかるといいます。

そして、より建設的な関係性を築くには、批判や非難をしないこと。私たちは他人からの賞賛を強く望んでいるもの。そして、それと同じ強さで他人からの非難を恐れているというのです。

原則2. 率直で、誠実な評価を与える
人の持つ性情のなかでもっとも強いものは、他人に認められたいという欲求、あるいは自己重要感。だからこそ重要なのは、自己重要感を満足させてあげること。軽薄なお世辞ではなく、心からの賞賛を送る。そうすれば、相手は喜んで動いてくれるといます。

そしてそのためには、しばらく自分のことを考えるのをやめ、相手の長所を見るようにすればいいそうです。そうすれば、安っぽいお世辞をいわなくてもよくなるから。

原則3 強い欲求を起こさせる
相手の心のなかに、強い欲求を起こさせることが大切。それを実現できる人は、人を動かすことが可能。

なおカーネギーが提唱したこれらのスキルは、ビジネスだけでなく、家族など人間関係全般に応用できるといいます。(247ページより)




各解説が簡潔にまとめられているだけあり、著者の意図するように効率的にビジネススキルを習得することができるはず。さまざまな意味でスキルアップを意識している人にとっては、重要な意味を持つ1冊となることでしょう。


(印南敦史)

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