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itou  - ,,,,,,  11:00 PM

仕事と介護の両立時代に考える、5つの働き方戦略

仕事と介護の両立時代に考える、5つの働き方戦略

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Bufferopen:私たちはサンドイッチ世代と呼ばれています。子育てをしながら、高齢の親の面倒も観る、働く世代です。なぜサンドイッチと呼ばれているかは、体験した人じゃないとわからないかもしれません。


昨年の夏、義理の父が手術をしたのですが、術後の回復が思いのほか遅れ、そのことで家族の生活が驚くほど混乱してしまいました。経験者ならわかると思いますが、家族が長期に入院すると、看護につきっきりになったり、何度も病院で一夜を過ごすことになったりします。これは非常に大きな変化です。そのうえ、「このまま仕事に戻れなくなるのでは...」という不安が湧いてきたりすると、そのつらさは相当のものになります。

もし、そのとき私が自己裁量の仕事をしていて、働く場所を自由に選べていたら、不安やストレスもかなり和らいだはずです


大勢の人がワーク・ケア・バランスで悩んでいる


全米退職者協会によると、50歳以上の家族の介護をしている人の61%が、仕事をしながら介護をしており、また、現在働いている人の約半数が、5年以内に家族の介護をすることになるそうです。

介護をしている人の61%が、仕事に影響があると答えており、その大半が、出勤時間が遅れる、退社時間が早まる、途中で会社を抜けなければならない、など、勤務スケジュールへの影響を訴えています。


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勤務時間が少し減るだけでも、長い目で見れば、退職後の保障、退職金、健康保険、雇用保障などに影響が出てきます。親の介護をしている人の43%が、介護のせいでキャリアに支障が出ていると答えています。もっと柔軟な働き方ができるようになれば、増えつつある、親が長生きするようになった働く世代も、創造的かつ生産的なやり方で、家族への責任と、仕事の責任を両立させることができるでしょう。

より柔軟な働き方を創り出すために、企業が検討できる選択肢がたくさんあります。どんな職種や職務に対しても、ぴったりくる戦略が1つは見つかるはずです。今回は、5つのフレキシブルワーク戦略と、それを採用している企業を紹介します。


5つのフレキシブルワーク戦略(とその採用企業)


フレキシブルワーク戦略 1:休暇無制限

採用企業:Mammoth HQ、LinkedIn、FullContact、Netflix、Evernote

多くの企業が無制限に、あるいは「自分が必要なだけ」休暇をとれる制度を導入しています。すぐに悪用されてしまいそうに思えますが、従業員がお互いを尊重し、信頼しあっている組織にはうまくフィットします。

採用時に性格や資質を慎重に見極めてあり、それぞれがきちんと役割意識を持って働き、チームカルチャーも共有されているなら、自己裁量にまかせても、企業利益を最大化するように各自が動いてくれるものと期待できます。

米国人材マネジメント協会(Society for Human Resource Management)が提供する下の図表を見れば、休暇無制限の制度があなたの会社に適合するかがわかります。


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あなたの会社に休暇無制限は適しているか?

適していない
従業員が時間給で働いている
生産性を計測するのが難しい
小売業か、常に一定数の人員を揃えておくことが必須の業界である
過酷な企業文化があり、締め切りに追われる仕事で、従業員は常に強いプレッシャー下に置かれている

適している
テック業界やセールス分野など、繁忙期と閑散期が分かれている
生産性が計測しやすい
従業員とマネージャの間に強い信頼関係がある
時間の使い方が自己裁量

多くの企業では、さまざまな事情により、従業員に好きな場所で働く自由を与えることができません。その場合、無制限の休暇を提供することが、家族に緊急事態が起こって一時的に職場に通えなくなった従業員をサポートする最善策となります。

Mammoth HQ社は、休暇無制限を採用している企業の1つですが、Fast Companyに対して、以下の体験的アドバイスを寄せています。


時計を気にするのをやめましょう。そうしないと、時計を止めたとたんにさまざまな疑問が噴出します。どれくらい働けばいい? 何日休むと休み過ぎになる? といった疑問です。ですので、マネージャと従業員の双方にとって、どのくらいの貢献が期待されるのかを定義し、話し合えるようなツールが必要となります。そうしたツールがあれば、従業員は適切なスケジュールを立てることができ、マネージャは従業員のパフォーマンスを評価し、指導を与えることができるようになります。


フレキシブルワーク戦略 2:完全結果志向の職場環境

採用企業:MindTools、米臨床腫瘍学会(ASCO)、GAPの一部店舗

完全結果志向の職場環境(ROWE)は、カリ・レスラー氏とジョディ・トンプソン氏によって考案されたコンセプトで、『Why Work Sucks and How to Fix It』(仕事がつまらない理由とその対策)という本にまとめられ出版されました。

ROWEでは、物理的にオフィスに居るかどうかや、何時間働いたかではなく、パフォーマンスや結果、アウトプットだけで従業員を評価します。以下の表は、ROWEシステムのキーコンセプトを従来の職場文化と比較したものです。


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従来の職場文化
資格の文化
スケジュールと休暇を重視
主観的な会話
個人を重視
働いた時間で評価
結果責任なき自由
マネージャが「全員で力を合わせて」と言う
管理されたフレキシビリティ(許可ベース)
成果が出せない? 在宅勤務はとりやめだ。

ROWEシステム
機会の文化
仕事内容を重視
客観的な会話
チームや組織を重視
結果だけで評価
結果責任第一
コーチが「メンバーそれぞれの基準をクリアする」ことを助ける
100%の自己裁量と結果責任
成果が出せない? 解雇だ。

ROWEを採用すれば、日中に用事がある人、通勤ラッシュを避けたい人、パートナーと交代で家族の世話をしている人など、どんなタイプの従業員に対しても、それぞれが必要とするフレキシビリティを提供することができます。

ROWEを採用しているMindTools社のあるチームは、明確で計測可能なゴールを常に設定しておくことが、こうしたフレキシブルな制度をスムーズに導入する秘訣であると語っています。


全員が成果とゴールをしっかりと意識しています。つまり、それぞれのチームメンバーが、自分は何を達成する必要があり、また、その成果が組織全体のゴールにどのように貢献するのかを明確に理解しているということです。


The Growth Listのショーン・キム氏は、アウトプットにフォーカスすることがポイントだと話します。「日々のアウトプットこそが、ビジネスを前進させるために私たちが提示できる、唯一具体的なものなのです」

特に、知識労働者やクリエイティブクラスに関して言えば、オフィスに出勤することが生産的な仕事をする唯一の方法だとはとても思えません。そうした人たちが働く組織では、ROWEが未来の常識となることでしょう。


フレキシブルワーク戦略3:リモートワークと分散型チーム

採用企業:FormAssembly、Sqwiggle、HelpScout

リーモートワークは確実に広がっています。ウォール・ストリート・ジャーナルが、2013年の米国国勢調査に基いた以下のチャートを発表しました。(職業別の在宅勤務者数)


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また、この変化が、家庭やコミュニティの在り方を再定義しつつあります。子どもを持つ親たちが、家事や子育てを共同で行うために、在宅ワークを選んでいます。新しい世代「ミレニアルズ」の消費行動は、効率や、体験の充実へのフォーカスを反映したものとなっています。

「私たちの世代は、好きな場所で働くことを可能とするバーチャル・コミュニケーションを大歓迎しています」と、FormAssemblyのシラ・ベダーさんは話します。「私たちはコラボレーティブ・テクノロジーが大好きです。私たちは結果志向で、独立意識が高く、適応力に富んでいます。そうでなければ、競争の激しい労働市場や、変化の速い環境の中で、チャンスをつかむことなどできません」

コミュニケーション・ソフトウェア企業のSqwiggleは、リモートチームのためのコミュニケーションツールを開発しており、次の理念を掲げています。


リモートワークとは自由ということだ。私たちは、一緒に働く人たちとの物理的、社会的なふれあいを楽しんできた。しかし、同時にそれは、オフィスへの通勤を強制され、9時から5時までデスクに縛りつけられることも意味していた。

リモートワークの未来とは、好きな場所で働ける自由を享受しながら、通勤することで得られていた社会的なつながりも失わないようにすることだ。


リモートワークを導入するときは、活発なコミュニケーション、意図的に作られたオープンさ、透明性のある対話、情報への高いアクセス性などが、重要な価値命題となります。

ヘルプデスク・ソフトウェアを開発している大規模分散型チームのHelpScoutが、いかにチームメンバーをサポートし、ポジティブなリモートワーク文化を形成すればいいかについて、次のようなアドバイスを教えてくれています。


リモートカルチャーがうまくいっているかを調べる最良の方法は、共感というツールを使うことです。マネージャ自身が1週間、在宅ワークを体験したのち、リモートで働いているメンバー全員から話を聴くようにします。そうすれば、どこを改善すればいいかが見えてくるはずです。

フレキシブルワーク戦略 4:フレックスタイム

採用企業:FlexJobs、CloudPeeps

自分の健康のためであれ、家族の世話をするためであれ、従来の9時から5時の勤務時間ではうまくいかない場面が出てくるものです。近年、自分に合った生活リズムや食習慣を意識し、ライフスタイルの見直しを行う人が増えています。交通状況、学校のスケジュール、家族サービスなどの諸事情により、1日でどの時間帯が最も仕事がはかどるかも変わります。

さまざまな事情によりリモートワークを導入できないときは、従業員自身が勤務時間を自由に決められるようにするのも解決策の1つとなります。勤務時間をフレキシブルにすれば、忠誠度の高いチームをつくりあげることができます。従業員のスケジュールに、フレキシビリティを加える方法はたくさんあります。下図は、仕事におけるフレキシビリティを表しています。


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「働く人がスケジュールを自分でコントロールできるようになれば、ストレスや心理的苦痛、疲労が低減し、仕事の満足度が向上する」ことが研究によりわかった、とブルームバーグがレポートしています。

毎日の習慣に気を配っている人は、どんな要素がストレスをもたらすのか、どの時間帯が一番クリエイティブになれるのかをよくわかっています。つまり、フレキシブルワークの導入は、チームの生産性を向上させるチャンスでもあるのです。

この分野のリーダー的存在であるFlexJobs社は、従業員のニーズを的確に聞き取るために、「フレキシブルワーク提案フォーム」(下図)を使うことを勧めています。


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フレキシブルワーク戦略 5:ジョブシェアリング

採用企業:米連邦政府、Qualcomm

ジョブシェアリングは、専門性を持つプロフェッショナルが、質の高い仕事を維持しながら、個人的なニーズのために時間をつくる際によく使われる方法です。

ジョブシェアチームは、1つの職務を分担する2人のプロフェッショナルによって構成されます。同じ職務を月曜から水曜日はAさんが、水曜から金曜はBさんが担当し、適宜引き継ぎを行い、重なる日は責務を分担して働きます。

ジョブシェアリングは、「頭脳流出」や、ベテラン社員が個人的な事情でフルに働けなくなった場合に起きる人材的損失を防ぐことができる、優れたソリューションです。また、2人のプロフェッショナルがお互いの経験を重ね、協働することで、企業からの理不尽な要求を跳ね返すこともできます。

米連邦政府では、家族の世話や、通学などの理由でパートタイム勤務をしたい人のために、ジョブシェアリングを積極的に導入しています。各州の州議会のなかには、さらにフレキシブルな働き方が可能となる法案を審議しているところもあります。


どの戦略を選びますか?


何十年もの間、雇用主たちは、仕事と家庭の両立をサポートするべく、ファミリーフレンドリー・ポリシーの策定に取り組んできました。しかし、現在、これほど多くの働き手が親の面倒を見なくてはならなくなっている現実を見れば、企業側もより一層クリエイティブにならざるをえないでしょう。

良いニュースは、さまざまな場面で、働く人にとってフレキシブルな選択肢が増えていることです。また、以下のようなアンケート結果を見ると、多くの人がフレキシブルな働き方を求めていることがわかります。


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成人労働者の75%が、職場で最低限のフレキシビリティは確保できていると回答
成人労働者の73%が、新しい仕事を探すときにフレキシビリティを重視すると回答
成人労働者の80%が、仕事におけるフレキシビリティは、子を持つ親だけでなく、子を持たない人にとっても重要だと回答
成人労働者の39%が、職場にフレキシビリティがないという理由で離職をした、あるいは離職を考えたことがあると回答
成人労働者の47%が、フレキシブルワークを要求すると、キャリアに支障があると思っている
成人労働者の45%が、仕事のフレキシビリティを得るために、給与を少し減らされてもいいと考えている
成人労働者の58%が、通学、子育て、旅行などで時間がとられると、キャリアに支障が出ると考えている


5 Flexible Work Strategies - and The Companies Thriving With Them|Bufferopen

Ann Diab(訳:伊藤貴之)
Photo by Shutterstock

  • ,,,,, - By

    香川博人

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