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印南敦史印南敦史  - ,,,,,  06:30 AM

「影響力」について理解して、社内での人間関係を円滑にしよう

「影響力」について理解して、社内での人間関係を円滑にしよう

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あなたの「影響力」が武器となる101の心理テクニック』(神岡真司著、フォレスト2545新書)のテーマは「影響力」。

「影響力」は交渉の現場で力を発揮するだけでなく、日常の暮らしの中における、さまざまな人への作用によって、あなた自身にも大きな見返りをもたらすものです。(「プロローグ 『影響力』は、人生における武器になる!」より)

なお著者によれば、本書でいう「影響力」とは、自分自身の行動の変化によって、相手の行動に影響をおよぼす力のこと。ちょっとした言葉の使い方、表情や動作を見分ける力、人の習性の理解、どんな振る舞いをすれば、相手にどんな影響がおよぶのかなどを把握することが、その力を呼び起こす重要な段取りなのだそうです。

そして著者は、人生を合理的、効率的に歩むためにも、私たちはもっと自身の影響力について学ぶべきだと主張しています。そのためのテクニックが紹介された本書の第2章「相手を意のままに動かす『心理誘導テクニック』」から、いくつかの要点を引き出してみたいと思います。


自分を嫌う相手の心を変える


特定の人から嫌われていると感じると、心は落ち着かなくなるもの。しかし、好かれようと気を使ったにもかかわらず邪険に扱われたりすると、こちらとしても嫌悪の情が湧いてくるものです。場合によって修復不可能な敵対関係が成立してしまうこともありますが、それは悪循環以外のなにものでもありません。

ところで著者によると、人が人を嫌いになる要因はおもに6つに分類できるそうです。「軽蔑」「嫉妬」「裏切り」「否定」「無視」「投影」がそれ。具体的な説明を見てみましょう。

・容姿や身だしなみ、教養、マナーの悪い人を見下すのが「軽蔑」
・自分と同等かそれ以下と思えた人が優遇・賞賛されると不快に思うのが「嫉妬」
・自分の期待に応えてくれない人への「ないものねだり」の感情が「裏切り」
・自分を否定し、攻撃してくる相手への恨みの気持ちのもととなるのが「否定」
・自分を取るに足らない存在として扱い、反発心を生じさせるのが「無視」
・自分のなかの「虚栄心」や「ケチ」などの否定的部分を相手に見るのが「投影」
(70ページより)

「嫌悪の情」は不快なものですが、いったん芽生えてしまうと、自分からそれを消去するのは困難。そこで有効なのが、「新しい認知」の注入だと著者は説明しています。その決断がどれだけマイナスで、決断を撤回すればどれだけプラスなのかを、相手の従来の思考ペースとはまったく異なる、別の角度からの新しいイメージで喚起させるということ。

そのためには勇気を奮って、「お願いがあるのですが」と自分の方から近づいていくことが必要。資料や文房具などを借りたり、相手の得意分野での相談を持ちかけたりすることが、相手の認知を変えることに役立つからだといいます。

嫌いな相手だったとしても、改めて頼まれると断りにくいもの。そこで、ていねいに感謝の礼を述べることがポイントになってくるわけです。人にはもともと「善意性」が備わっているので、最低限のお願いごとと思えるようなことまで拒絶してしまうと、かえってストレスになってしまう。だからこそ、礼儀正しく感謝されればやがて、自分に対する相手の認知が「案外いいやつ」に変わってくるということです。(70ページより)


「人望」を獲得する激励


人を励ますとき、「がんばれ!」「がんばってね!」という言葉をかけることがあります。しかし、いわれた本人に「すでに猛烈にがんばって働いている」という自覚があり、また疲れていたりした場合、さらに「がんばってね!」と声がけをされると、かえって白けてしまうことにもなりがちです。つまり「がんばれ!」「がんばってね!」の声かけしか知らないと、「上から目線の言葉をかけた」と思われてしまう危険もあるということ。

だとすれば、「がんばってるね!」「やってるね!」と、現状の「がんばり」を認めて声がけした方がまだ救いがあると著者。なぜならそれらは、「いつもがんばってるね!」「すごいがんばりだね!」という褒めにもつながっているから。「がんばれ!」「がんばってね!」という命令がかった激励よりも、はるかに温かみを感じさせるといいます。

また、さらにやさしさを加えたいのなら、「がんばりすぎるなよ!」「無理するなよ!」という声かけの方が人情味を表現できるもの。現状のがんばりを認めたうえで健康上の気づかいまで感じさせるため、人の「承認欲求」をも満たすわけです。形としては「禁止型」になっているので、さらなるがんばりを期待する導火線にもなるということ。

人は「見るな!」といわれれば見たくなり、「行くな!」といわれれば行きたくなるもの。行動を抑制され、自由を奪われることに対し、無意識に反発したくなるのが人間だということです。だから、「がんばりすぎるなよ!」といわれるとうれしくなって、もっとがんばるかもしれないわけです。(74ページより)


恨みを残さないように叱る


上司が部下を叱る際には、部下に遺恨が残らないようにすることが大切。なぜなら、「叱る」つもりが「感情的に怒る」になりがちだから。そこで、上手な叱り方をおぼえておく必要があると著者はいいます。ちなみに、とりわけダメな叱り方には、次のようなものがあるそうです。

・過去の失敗を蒸し返す...「先月もミスったよな」「これで何回目の失敗だよ」
・人格や能力に言及する...「大学出たの?」「バカかお前は?」「頭悪すぎだろ!」
・他人と比較する...「Aくんはできてるのに」「お前だけだぞ、ドジ踏むのは!」
・トラの威を借りる...「部長にバレたらどうすんだ?」「社長に殺されるぞ!」
(92ページより)

こんなふうに叱り飛ばしていたのでは、恨まれるばかりで、叱っても改善効果は見込めなくて当然。自分で迷惑をかけたことを心から反省し、どこに失敗の原因があったのかを正しく分析して理解していかないと、同じ過ちを繰り返すことになるだけだということです。なお、上手な叱責の仕方には、次の3パターンがあるのだとか。

1. ミスを指摘し、最後は「ほめる」...「こんなミスさえなければ、優秀なのに」
2. ミスをサンドイッチの「ほめ」で挟む...「できる人間のこんなミスは、もったいないぞ」
3. 「ほめた」あとに自己説得させる...「頭いいんだから、原因と対策を考えてくれよ」
(93ページより)

鉄則は、感情的な態度で追い込むのではなく、冷静にミスを指摘し、どこかに「ほめ」を必ず入れること。「ほめ」のない叱責は、相手の脳裏に届かないからです。ケアレスミスはその場で然り、本人の怠慢で起きたミスは、本人のメンツをつぶさないよう個別の場面ごとで叱る方が、相手の良心に訴える効果も高いといいます。(92ページより)


ライバルを味方にする


職場にライバル意識の強い人がいると、いろいろ厄介なもの。こちらの言動を逐一監視しているような気配があったり、なにかあると突っかかってくるような人もいます。それはうっとおしいものですが、そんな人間関係をつくってしまったのは、こちらに原因があることも多いと著者は指摘しています。そういう意味では、過去のどこかの時点で相手を刺激し、挑発する行為や言動がなかったか、冷静に振り返ってみることも必要。

そして、こちらをライバル視するような人を発見したら、すぐさま他の人に、その人のことをほめる習慣をつけるといいそうです。「◯◯さんはいつもエネルギッシュですごいなあ」などと、ライバル視してくる人のことを、繰り返し、折に触れていろいろな人に讃えておくということ。

こうした行為を続けていると、やがて本人の耳にも届くもの。第三者から本人に「お前のこと、△△がすごい人だって感心していたぞ」などと聞かされれば、半信半疑ながら、本人もまんざら悪い気はしないはずだということです。

本人の目の前でほめると、いかにもおべんちゃらに聞こえてしまいますが、第三者の口を借りた「ほめ」が伝わると、よけいにうれしくなるのが人間。心理学でいう「ウィンザー効果」ですが、つまりは直接ほめられるよりも、第三者経由で聞かされた方が信憑性が増し、ほめていた人も、それを伝えた人も好感度が上がるというわけです。

そして結果的に、ほめられた本人は気分がよくなり、だんだん相手のことをライバル視しなくなるもの。なぜなら、自分を認めてくれる人は敵ではなくなるから。ほめることによって、人間関係の外堀を埋めることができるのです。




「意のままに動かす」というような表現は誤解を招く可能性もありますが、ひとつひとつのことがらには利用価値がありそうです。人間関係を改善したいと思っている人は、ヒントを見つけ出すことができるかもしれません。


(印南敦史)

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