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印南敦史印南敦史  - ,,,,  06:30 AM

組織を強くする「バカの知恵マネジメント」とは?

組織を強くする「バカの知恵マネジメント」とは?

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世界70億人をワクワクさせる バカの知恵 ―42歳にして二度の上場を果たした"目覚まし時計"経営論』(藪考樹)の著者は、「モバプロ」「モバサカ」「モバノブ」などの人気モバイルゲームコンテンツを送り出してきた「モブキャスト」代表。「バカ」が大きくレイアウトされた表紙には驚かされますが、「バカ」を強調することには相応の理由があるのだそうです。

いまの僕があるのは自分自身が「バカ」だと知っているからだ。(中略)自分が「バカ」であることを知るってことは、「無知の知」と言い換えてもいいだろう。僕の言う「バカ」っていうのは、そういう意味合いである。(「はじめに」より)

つまり本書ではこのような考え方を基本としたうえで、自身が歩んできた道のりから、独自の経営論までを明らかにしていているわけです。きょうはそのなかから、マネジメントについての考え方を明らかにしたCHAPTER 4「"バカの知恵マネージメント"が組織を強くする」に焦点を当ててみたいと思います。


社員三箇条「知」「仁」「勇」に込めた想い


モブキャストでは、「知」「仁」「勇」からなる社員三箇条を定めているのだそうです。まず「知」は知恵の知で、それが意味するのは「自ら考え、判断し、誇りある行動をとること」。知識を持っているだけではだめで、知恵を持ち、それを実践して結果を出す人こそが評価に値するということ。「従業員にはとにかく自ら考えて行動し、判断できるようになるための知恵を磨いてほしい」という願いが、そこには込められているのだそうです。

知識も知恵もどんどん盗んでくれればいいし、人から教えてもらったことを自分の言葉に変えて、部下に教えてもいい。モブキャストはそういう文化だし、どうもお人好しが多いみたいだ。(117ページより)

だから悩んでいる人がいると、アドバイスしてくれる人がたくさんいるのだとか。いろんな知恵を持っている人が、それを出し惜しみせずに伝えるから、具体的な知恵が伝播していくというわけです。

ふたつ目の「仁」は、「相手を深く知り、尊重し、思いやること。世の中には「ひとりで結果を出せればいいや」と考える人もいますが、モブキャストはそうじゃない会社にしたいのだと著者。なぜなら、同社の"70億人をワクワクさせる"という目標を達成させることは、ひとりの力では不可能だから。つまり、仕事をするなら思いやりの心を持たなければならないという基本。お客様、上司、先輩、同僚などのことを思いやり、自ら行動を起こせるかということ。

思いやりを持つためには、上司、部下、同僚、取引先、仕事で関係するすべての人たちのことを深く知る努力を惜しまないこと。積極的に相手のことを知ろうとする人は、人の上に立つ機会も増える。人をマネジメントするには、相手のことを知らないと無理だからね。(123ページより)

「知」と「仁」が高まってくれば、必然的にできることのレベルも上がってくることになるでしょう。そしてそれが、社員三箇条の三つ目、「勇」につながっていくといいます。それは、「成果にこだわり、チャレンジし続けること」。しかし「チャレンジ精神」ということばに置き換えられるだけのものではないとも著者はいいます。「知」は自分のため、「仁」は仲間、組織のため、そして「勇」は会社のためだという考え方。

「知」と「仁」のレベルが上がってくれば、できることのレベルは高くなり、同時に幅広くなっていく。そうなったら、どんどん会社にコミットして、自分がやりたいことを会社の中で広げていってほしい。それが「勇」の示すところだ。

社員三箇条を掲げているのは、こうした思いがあるから。自分の成長と会社の成長を見くらべ、(たとえ自分ひとりの力で成し遂げたわけではないとはいえ)「自分がいなければこの会社はここまで成長しなかった」という実感を得てほしいという考え方です。(116ページより)


リストラがない会社にするために


「これまで会社の経営で失敗をしたことはないと思っている」と断言する著者は、リストラをした経験もないのだといいます。なぜなら大切なのは、集まってくれた人たちが本当に成果を出せて成長できるような組織や仕組み、評価制度などを整えることであるはずだから。さらには全員が目的や目標を共有できるようにすることで、リストラしなくて済むだけの会社にできるかがポイントだからなのだそうです。

そして今後は、会社をさらに成長させるべく、リクルーティングにも力を入れるのだとか。一定の営業利益率を決め、それ以上に上積みできた分については、成果に応じて従業員に分配したり、職場環境をよくしたり、新しい人材を採用するなど、人に投資していこうと決めているのだそう。

リクルーティングにお金をかけて、職場環境を整備して、その結果として優秀な人に来てもらったのに、その人たちをリストラするなんて、本当にこれほどもったいないことはない。そうならないように、どれだけのことをできるかということが肝心だ。(140ページより)

これは、とても真っ当な考え方ではないでしょうか。(138ページより)


みんなのモチベーションを上げる


早朝ミーティングをしている会社は少なくありませんが、著者はそれを「絶対やらない」と断言しています。理由は、朝早くから集まったり、休みの日にみんなで一緒に仕事をしようなどということは、自分自身が嫌いだから。だからこそ、社員にもそうさせたくないというわけです。

ただし、朝は10時までに必ず出社するのがルール。それは、朝10時から全員での朝礼があるから。朝が早いとはゲーム会社にしては珍しい気もしますが、朝礼を大切にしているのは、一緒に働いている人がなにを考え、なにを目指して仕事をしているのか、どんなことに興味を持っているのかを知るため。そういうことがわかると声をかけやすくなり、なにかを組んでやってみようと仲間を増やすきっかけにもなるというわけです。

朝礼では従業員が1分半のスピーチをするそうですが、全員が立って自分の方を見て話を聞いているという状況で、聞いている人のことを考えて話せるかどうかは大きなポイント。また、話のうまいへたは別としても、思いやりの気持ちがあれば、「どんな話が喜ばれるだろうか」と考えることもできるといいます。

そして著者が特に重要だと考えているのは、月曜日の朝礼。その一週間、みんなのモチベーションをどうあげられるかどうかが、月曜日にかかっているからだというのがその理由です。そして会社を経営してきた結果として著者は、月曜日にがんばって来られる人は金曜日までちゃんともつと確信しているのだそうです。

たしかに辞めていく人は多くの場合、休み明けの月曜日に出社できなくなるもの。そして著者自身が月曜日に会社に出るのは億劫だと感じるからこそ、なにがなんでも月曜日は休まないということをきちんと実行できるようにしておきたいのだといいます。(142ページより)

働く目的って、社会貢献や名誉、愛などいろいろあると思うし、働くこと自体が、家族や生活、遊びのための手段でしかないこともあるだろう。だとしても、自分が働くところがどんな会社かを知り、一度働くと決めたら文句を言わずに働いてみることも大事だ。(146ページより)

上記は、この章の締めに登場する文章。直球すぎるほどの表現ですが、ここにはたしかに、働く人が忘れるべきではない本質的な部分が現れているようにも思います。




話しことばのような文体は熱く、そこには不思議な親しみやすさがあります。書かれている内容も、至極シンプルで正統的。しかし、「当たり前だ」なことを堂々と主張するからこそ、そこに大きな説得力が生まれてもいます。多くの人が忘れかけている、あるいは見ないようにしていることを目の前に叩きつけてくれるような痛快さがあるということ。そしてその多くは、業種を問わず多くの企業にとっても大切なことであるはずです。


(印南敦史)

  • ,,,,,,,, - By 香川博人LIKE

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