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印南敦史  - ,,,  06:30 AM

「部下がついてくる上司」になるために、心がけておきたいこと

「部下がついてくる上司」になるために、心がけておきたいこと

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部下をどう育成するか、それは上司にとっては切実な問題。「なんとかしたいのだけれど、うまくいかない」という方も決して少なくないはずです。そこでおすすめしたいのが、『部下がついてくる人、離れていく人の叱り方』(齋藤直美著、あさ出版)。外食チェーン本部の人材育成部署で約8000人の教育・研修を担当した実績を持ち、現在もさまざまな業界のリーダー教育に携わっているという著者が、上司に必要なテクニックを明かした書籍です。

まず、「はじめに」の部分で著者は、次の項目に該当するものはいくつあるかと問いかけています。


・部下には尊敬されるべきだ。
・叱るときはしっかりと時間をかけることが大事。
・叱ることへの不安や恐怖は部下に隠している。
・叱った後、関係性が悪くならないか気になる。
・叱るときは、うまく話そうと努めている。
・ほめる、叱るは「アメとムチ」をうまく使いこなすことである。
・叱るときは、責任追及をしっかり行っている。
・叱るとは、部下の弱みを改善することだ。
・どうしたら部下を説得できるか常に考えて指導している。
・部下には良いアドバイスをしなければならない。


実は、これこそ上司がやってしまいがちな「誤解」なのだといいます。では、なにが正しいのでしょうか? その点を明らかにするため、本書では「部下がついてくる人」と「部下が離れていく人」の特徴を対比させながら、理想的な叱り方を解説しているわけです。第1章「考え方・基本姿勢編 まずは知っておきたい叱り方の心得」から、いくつかを引き出してみましょう。


目的


部下がついてくる人と離れていく人には決定的な違いがあり、その違いが、部下との関係性、ことば選び、叱り方などに差を生み出すと著者はいいます。ついてくる人と離れていく人の決定的な違いはなにかといえば、それは「叱る目的」。

端的にいえば、離れていく人は「困りたくない」「不利益を被るのはいやだ」「自分が傷つきたくない」という「自分本位」の思いがあるということ。一方、「相手本位」に叱るのがついてくる人。つまり、ついてくる人は部下の成長機会や望ましい行動をうながす動機づけを目的としているということ。

思いの根底に部下への期待感があり、部下には問題を解決する能力が充分にあると認め、信じる気持ちを持っている。出てくることば、態度、姿勢も違うから、叱って関係性が崩れるどころか、部下は上司をより慕い、大きく成長することに。

上司がすべきことは、部下が学べる環境を整えること。叱られる経験を通じて部下が学び、成長につながるようにすること。いわば「叱る」とは、部下の成長につながる経験の場や機会をつくり出すことだというわけです。(16ページより)


叱るポイント


著者はここで、叱る際にやってはいけない「4つの否定」を紹介しています。


1.存在の否定

「だからお前はダメなんだ」
「君にはがっかりだ」
「もう、信用できない」


これらはすべて、部下の存在を否定することば。否定的なことばは、「部下=ダメ(否定)」というニュアンスとして伝わってしまうもの。しかし「部下がダメ」ではなく、「どの行動がまずいのか」、具体的行動を示さなければ行動の改善はできないといいます。


2.能力の否定

「こんなこともできないの?」
「新入社員でもできる仕事なんだけど」
「難しいことなんて頼んでないけどな」


遠回しに部下の能力を否定していることになるのが、こうした言い回し。上司から見て簡単なことが、部下にとっては難しいことだというケースもあって当然。自分の基準でとらえるのではなく、部下の基準でとらえることが大切だということです。


3.可能性の否定

「この仕事に向いてないんじゃないかな」
「うちの社風に合ってないよ」


「向いてない」「合ってない」は、「この先の成長は期待できない」と、部下の能力や伸びしろまで否定してしまうことば。どんな行動がまずく、どう改善すればよいのかを示さなければいけないということです。


4.バックグラウンドの否定

「お前、大学でなにを勉強してきたんだ?」
「どういう育ち方してきたんだ?」
「だからイマドキの若い奴はダメなんだよな」


学歴、家庭環境、社会的環境など部下のバックグラウンドまで否定することは、人格形成してきた環境や過去の人生まで否定することにつながるもの。そればかりか、家族や恩師を指定することにもなります。人格を否定されれば、心を傷つけてしまうことも。叱る際には、「行動」に焦点を当てて話を進めることが大事だということです。(20ページより)


時間軸


「前も同じミスをしたよな」など、部下が離れていく人は過去のことを蒸し返す叱り方をするのだとか。しかし、叱るとは過去ではなく、未来を変えること。終わった過去に執着せず、未来に向けた対話をしなければならないと著者は記しています。過去を持ち出したところでなんの解決にもなりませんが、未来は変えることが可能。だからこそ、変えられることにエネルギーを注ぐべきだというわけです。

具体的には、過去にフォーカスした対話は短めにし、これからどうしていくのか、未来にフォーカスした対話に多く時間をとるべきだということ。

「これからどうすればいいかな? なにを改善すればいいかな?」
「今回の件、今後の仕事に活かしていくとしたら?」

このように、未来に向けた問いかけをし、具体的にどう行動を改善するのか、経験をどう活かしていくのか部下に考えさせるということです。

理想的なのは、叱ったときに部下が「このままじゃいけない!」と自ら改善しようという意欲を高めること。そして叱るとは、未来につながるコミュニケーション。その出来事を通じて、部下自身に教えてもらい、成長するきっかけをつくっていくことだそうです。(24ページより)



他にも「接し方・態度」「伝え方・ことば」「目標達成・マネジメント」「人間関係づくり・コミュニケーション」と、さまざまな角度から50種類のテクニックを解説しています。部下の扱いに悩んでいる人は、ぜひ目を通しておきたい一冊だといえるでしょう。


(印南敦史)

  • ,,,, - By

    友清哲

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