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春野ユリ春野ユリ  - ,,,  06:00 PM

活躍しそうな社員を採用するための6つのポイント

活躍しそうな社員を採用するための6つのポイント

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Inc.:やる気のある人を見分けるのはなかなか難しいものです。だからこそ、「してもらいたい仕事」をまず明確にしたうえで、その仕事を成し遂げる能力とやる気のある人を見つけるのがベストです。

誰でもやる気のある人を雇いたいと思っていますが、いかなる状況であっても、どんなマネージャーの下でも、あらゆるタイプの仕事を自発的にできる人はほとんどいません。私は気づきました。自発性のある人材を探すより、何が自発性を促進するかを先に見つけた方がいいと。


やる気と仕事の満足感を促すものは何か?


ずいぶん昔に私が経験した話が、この件の結論において基盤となっています。私がまだ新人のエンジニアでミサイル誘導システムの仕事をしていたときのことです。同じプロジェクトに従事していた20人ぐらいのエンジニアたちは、仕事が単調だと思いながら、日に8時間15分をかけていました。しかし、彼らは全員が口をそろえて「前職では同じ内容の仕事だったけど、日に7時間しか掛からなかった」と私に言いました。

唯一の違いは、プロジェクトの内容です。前の仕事はケネディ大統領が主導する月面着陸プログラムだったのです。その仕事は、彼らにとっても、そのプロジェクトに携わっていた他の何千人にとっても心を揺さぶるものであったのです。ところが今の仕事は、内容は同じでも大きな目的がありませんでした。
これが私にとって、やる気についての最初の大きな学びでした。やる気と仕事の満足感を促すものとしては、その仕事がもたらす影響の方が、その仕事の内容自体よりずっと大切なのです。それから数年にわたり、私は人を採用するための面接を始めてみて、やる気に関する重要な教訓を他にも得たのです。


私が得た「やる気に関する4つの教訓」


  • その仕事にぜひ就きたいというやる気は、その仕事を実際にするときのやる気とは違う。

  • 内気な人も、外交的な人と同じぐらいやる気を持っている可能性がある。

  • 面接の準備をしっかりして、時間ぴったりに面接に来たからといって、やる気があるかどうかはわからない。

  • 仕事に就くと、人は自分がやりたい仕事を探し、やりたくない仕事は避けようとする。


年月を経て、こうした教訓は、私の会社の採用担当者や採用マネージャー向け面接トレーニングプログラムの根幹となる「パフォーマンス・ベースの採用プロセス」に導入されました。

このプロセスを使って、モチベーションの高い人材を見分けることはできるようになります。以下に、注目すべきポイントを挙げていきます。


1. 前もって、採用者に期待することをハッキリさせる


採用候補者と面接を始める前に、してもらいたい仕事を定義します。これがパフォーマンス・ベースの職務記述書と呼ばれるものです。伝統的な「技術に焦点を当てた職務記述書」に頼ると、やる気がない人を雇ってしまう可能性が高くなります。採用された人がいざその仕事をすることになったとき、その仕事内容に興味が持てないことがあるからです。パフォーマンス・ベースの職務記述書を用いるのは法的な正当性もあります。


2. 類似する仕事の実績があるか質問する


パフォーマンス・ベースの職務記述書に書き連ねた仕事のひとつずつに関して、採用候補者に似たような仕事を成し遂げたことがあるか質問してみます。「採用面接の際に最も重要な質問」というこちらの記事にそのプロセスが書いてあります。この質問により、候補者が一番やる気になれる仕事のタイプがはっきりします。


3. 自発性があるかどうか1つずつ確認する


採用候補者が成し遂げてきた仕事について、どのような行動を取ったかを確認するために、「指示されなくても求められた以上のことを進んでやった例」を3つ挙げてもらいます。誰でも1つか2つは挙げられますが、3つ以上を挙げられる人はほとんどいません。実績を2つか3つ話してもらったら、その人が普通以上にやれる仕事のパターンが見えてきます。これで、その人がどのようなタイプの仕事に最もやる気を出すかがわかります。それを実際にしてもらいたい仕事と比べてみてください。


4. 実績について、どのような評価をもらったか質問する


ある分野で自発的なやる気があるからといって、うまくいくとは限りません。しかし、その人が素晴らしい実績を残し、それに対して何かしら形になった評価をもらっていて、それと今してもらいたい仕事に関連性があるなら、その人を採用してもいいでしょう。評価の形としては、受賞、重要なプロジェクトへの登用、表彰、特別ボーナス、昇進などがあります。


5. 「仕事の中で一番好きなことは何ですか」と質問する


そして、その人が最近の仕事における事例を3つ、4つ挙げてもらいます。「最も重要な成果についての質問」に記載されている事実確認の方法に従って、何によってその人が自発的になれるかをしっかり理解しましょう。


6. 自己啓発について質問する


特にしばらく仕事から離れていた人の場合は、どのように自己啓発してきたかを確認します。これにより、その人がどのようなタイプの仕事に対してやる気が出るか、別の角度から確認できます。


やる気の素になっているものを見つける


良いマネージャーは心揺さぶるミッションやユニークな企業文化と同じぐらい、「やる気を出させる」任務が重要になることが多いです。やる気の素は新規事業、ワクワクする業界、重要なプロジェクトへの参画ということもあります。素晴らしいチームと仕事することであったり、その仕事自体であったりもします。パフォーマンス・ベースの面接の最中に、採用候補者の得意分野を見つけて、その原因も探すのです。それがあなたの仕事と合わなければ、その人は同じようなやる気は持てないでしょう。


以上のような理解と分析があれば、自分の仕事と候補者を駆り立て、やる気にさせるものを比較できるようになります。あなたのポジションがやる気を出させるものを豊富に提供できるなら、強力な候補者を見つけたことになります。

一方で、(たとえあなたの仕事環境がすばらしくても)やってもらいたい仕事にやる気をもってもらえなそう、あるいは候補者の実績にほとんどその要素を見つけられない場合は、「要注意」のフラグを立てておきます。そうしないと、面接している間は素晴らしく見えていたのに、採用して90日たってみると「なぜこの人を雇ったのか?」と思う、「不思議の国の90日採用」現象にハマってしまうからです。


Lou Adler(原文/訳:春野ユリ)
Photo by Thinkstock/Getty Images.

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