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galileo  - ,,  08:00 PM

求人への応募で経験年数が不足していても採用されるためにするべきこと

求人への応募で経験年数が不足していても採用されるためにするべきこと

仕事、転職、マッチング


スキルはOK。学歴もOK。実務経験が「やや不足」。応募する求人の仕事が自分にもできるものだとわかっているのに、実務経験が募集要項で指定された年数を満たしていない時はどうすれば良いのでしょうか?

Q&Aサイトの「Stack Exchange」では、職場問題についての専門家たちがこの問題について有益なアドバイスをしてくれています。



経験年数が足りないために、応募していた会社から採用を断られたのですが、採用担当者たちの「経験年数」の解釈についていくつか質問があります。

「十分な」経験年数がないと、仕事に求められるスキルが不足していると思われてしまいますが、これを乗り越えるにはどうすれば良いのでしょうか? そもそも仕事のスキルは、経験年数に直接比例するものなのでしょうか?

私の質問は、プログラミングの仕事の求人についてですが、このような状況は、「経験年数」が要求されるどんな業種のいかなるポジションの求人にも当てはまると思います。

(寄せられた質問より抜粋)


十分な経験はありますか?


bethlakshmi氏の回答

私は、実際にこの質問文に説明されているプロフィールと同じような応募者を採用したことがありますので、ソフトウェア・エンジニアリングの求人を例にご説明しましょう。

経験によって、仕事の内容についての専門的スキルやコミュニケーション能力、多方面に渡る知識が得られるのは確かです。けれども、そういったスキルはふつう、募集要項に明記することができます(そして、実際にそうした条件は明記されています)。つまり、門戸を大きく開放すると同時に、条件に合う人材を探していると言っていいでしょう。

では、私が考える「十分な経験」とは、どういったものでしょう? それは、自分が下した決断や関わった仕事によって、どのような結果が生じたかを見届けるのに十分な期間、ひとつの部門で働いていたということです

特にエンジニアリングの分野では、あなたとあなたのチームは、仕事の進め方やデザインなど、基本的な前提についてさまざまな決定を下します。あなたは何らかの計画に沿って仕事を進めていきますが、その計画には必ず欠陥があります。なぜなら、完璧にうまく行く計画などあり得ないからです。

仕事を進めていくうちに、あなたは最初の計画を調整するでしょう。また、メンバーが入れ替わったり、新しい技術が導入されたりもするでしょう。そして、現実は予測通りには進行しません。そして、チームは計画を進めていく中で学んだことをもとに、新たな解決策を考え出したり、計画に変更を加えたりします。

このフィードバックのループによって、エンジニアは経験を積んでいきます。仕事の現場では、本で読んだだけの学習や手順の丸暗記よりも、実際に手を動かして作業の方法を考えていくほうが望まれますが、それと同じように、製品のライフサイクルをひと通り(あるいは何周も)経験していると、チームと自分の両方にとって、どうすればうまく行くかという実践的な情報が得られるのです。

その中には、デザインヒューリスティクスや、開発工程を改善するための方法、仕事における良い習慣、研究調査のコツ、組織の中で物事をやり遂げる方法などについての経験が含まれます。

募集要項に記載されている経験年数はさまざまで、これという決まった年数というものはありません。私の採用担当者としての経験から言うと、経験年数が2年から8年の新米エンジニアたちは、これまでにどんな方法がうまく行き、どんな方法がうまく行かなかったかを知っていますが、新たな方法や戦略に挑戦してみたいと考えられるほどには十分な経験を積んでいません。経験年数が10年を超えると、決定的な違いが見えてきます。幅広い実務経験によって、自分たちが行っている業務の主要な部分が組織にどう影響を与えるかを理解できるようになっているのです。

私は、経験をいくつかの要素の総和として見ています。その要素とは、働いた年数と、その間に培われた経験、与えられていた役割や責任の性質、身につけた有益な知識です。

大半の役割は、直観的に評点が付けられるような要素を持っていると言えます。それは、担当する仕事の性質だけでなく、所属しているチームの違いにも関係があります。例えば、国防関連の巨大プロジェクトに参加している請負業者の場合、チームに顧客対応スキルは必要ありません。マネージメント担当者が間に入って、顧客対応を一手に引き受けてくれるからです。また、セールス・エンジニアとITテクニカル・サポートとでは、顧客対応業務のやり方も大きく異なります。どちらかで顧客対応の経験がある程度あれば、もう一方で顧客対応をする際に役立つでしょうが、採用側が求める条件に合っている人のほうが、経験年数が少なくても高い評価を得るでしょう。

要するに、採用担当の責任者にとって、「経験の要素」を評価することは、「この四角い栓を三角形の穴にはめるのは、どれくらい簡単だろうか?」とか「この丸い栓をはめるよりも簡単なのだろうか、それとも難しいのだろうか?」とか考えるようなものなのです。


経験を問われる面接

「十分な経験」と、「不十分な経験」や「異なる分野での経験」などとの違いは、「履歴書に記載されている仕事を通じ、どんなことを学びましたか?」という質問で明らかになります。

その質問に対する答えが

たくさんのことを学べるほど長い期間は働いていません。何が身についていたのかさっぱりわかりません。担当プロジェクトがコロコロ変わり、私が抜けた後、担当していたプロジェクトではどんなことが起こったかを、残った人たちに聞いたりしたこともないからです。

というものだったら、おそらく私は、「経験不足」と判断するでしょう。しかし、

私は、担当のプロジェクトをコロコロ変えてきました。しかし私は、製品を発売すると、○○○な反応があり、それが私には嬉しかった(残念だった)ので、△△△に取り組みました。

とか

私は製品サイクルのすべての段階を通じて、1つのプロジェクトに所属し続けたことはありませんが、プロジェクトがうまく始動できない時のパターンならたくさん知っています。なぜなら、私のチームは最近まで、5回続けてプロジェクトに失敗しているからです。それらの失敗から、「やってはいけないこと」と、「絶対にやってはいけないこと」を身をもって知ることができました。

という答えが返ってきたら、あるいは、製品のライフサイクルのすべての段階が終わった後で得られたプロセスの改善点に関する深い洞察について説明してもらえたとしたらどうでしょう。

その場合、私は応募者に好意的な評価を与えるでしょう。たいていの人は、過去に何らかの失敗を経験しているものです。そして、失敗の経験は成功の経験よりもよっぽど役に立ちます

活気があって順調に進行している複雑なプロジェクトに初めての仕事で参加し、そこで良い仕事ができた場合、大きな失敗を経験したり、失敗を乗り越える方法を学んだりしていないため、実際は経験が不足してしまうのです。それに、ずっと幸運に恵まれ続けることなどできません。


経験年数の不足を克服できるか?

できるかもしれません。自分が持っているスキルの強みと不足している部分について、突っ込んだ会話ができますか? あなたの経験がチームの助けになったり、逆に経験不足と偏見が原因で、チームの足手まといになったことはありませんか? あなたが参加したプロジェクトが成功した原因や失敗した原因、あるいは効率が悪かった原因について、「教科書通りの説明」以上に詳しく説明することができますか?

もしできるのでしたら、あとは、それを採用面接本番で、いかにうまく伝えられるかどうかがカギになります。

募集要項は、少なくとも1人、おそらくは複数の人間の経験をもとに作られていることを心に留めておきましょう。募集要項には無数の書き方があり、会社によっても異なります。けれども、指定される経験年数は、3年から7年の間が大半で、この年数が重要だとする何らかの集団思考があるように思われます。

必要な経験年数を満たしていない代わりに、何か別のことで自分を売り込もうとする時は、あなたが特別だという理由を納得させ、経験年数から普通に考えられるレベルよりもある面で熟練していることが伝えられるよう、普通の応募者をはるかに超える内容の説明をしなければならないことを心得ておきましょう。

また、採用担当者たちが、あくまでもあなたを採用候補者の集団のうちの1人としてしか見ていないことも知っておきましょう。ですから、もしあなたが面接を終えて部屋を出てから1時間後に、あなたが持つスキルをすべて備え、あなたにない経験も持っている人が同じ求人の面接にやって来たとしたら、採用担当者には妥協する理由などありません。


スキルに重点を置き、ヘイグループのスキル評価システムを理解しよう


GuyM氏の回答

私の会社では、募集要項に「経験年数」という言葉を使用するのを止めています。その理由の一部は、人事部門が「年齢差別」問題が持ち上がることを懸念したためです。この懸念はやわらぎましたが、これがきっかけで、本当のところ「経験年数」が何を意味しているのかについて、会社全体で考えるようになりました。そして、求人広告でどのような人材を求めているかを正確に数量化して表すようになりました。

採用する可能性のある応募者について、私は自分自身に3つの基本的な質問をするようにしています。

  1. 彼らには職務を与えられてすぐに仕事が始められるだけの最低限の基本スキルが備わっているか?
  2. 応募者の専門スキル以外で「身につけていることが望ましい」技能の発達レベルはどれくらいだろうか? また、彼らが成長するにはどのような支援が必要だろうか?
  3. 彼らの「ソフトスキル」(対人コミュニケーションスキル)の発達レベルはどれくらいだろうか? また、彼らが成長するにはどのような支援が必要だろうか?

「発達レベル」は、「状況的リーダーシップ理論(SL理論)」のモデルに基いています。特に最後の質問では、チームの現状から考えて、その人物がチームに加わることによって、直接的な監督業務がどれだけ発生しそうか、そして、そういう指導をする意欲を失わせるような相手なのか、それともそういう手間のかからない相手なのかを見極めようとしています。

私にとって、「ソフトスキル」とチームとの相性は、採用の成功のカギを握る重要な要素です。私は「個人の生産性」ではなく、「チーム全体の生産性」に関心があるため、「ハードスキル」(技術的なスキル)があるだけでは不十分です。

中でも重要なのは、以下のスキルです:

  • プロジェクト実行能力:本質的には、契約(または再交渉)によって定められた時間と費用、品質の制約の中で、実施を任せられるプロジェクトの規模、複雑さ、金銭価値のことを指します。これらは応募者について明らかになっている過去の実績や、失敗したプロジェクトをどう理解しているかに基づいて決められます。
  • コミュニケーション能力:応募者自身やチームメイトたちが持つコミュニケーション・スタイルや人間性について把握する能力と、聞き手や周囲の状況に合わせて話の伝え方をうまく調整するスキルを指しています。さらに、チーム内の議論で、仲間の反感を買ったり挑戦的な態度を取ったりせずに有益な発言ができる能力や、後輩に対して建設的な意見や指導、助言などを与える能力、ビジネスのさまざまな場面や提案、交渉などで、チーム全体にとって有益なウィン・ウィンの結果を生み出すことができる能力も含まれます。
  • ビジネスの仕組みについての理解:会社の事業が、どのようなビジネスフレームワークに基づいて行われているかについての知識。これには、費用や予算循環、資本的支出額(CAPEX)と事業運営費(OPEX)、予算編成、社外請負入札、ほかのスタッフの役割、業務改善などについての知識が含まれます。

こういった重要なスキルについて、チーム内における序列に応じてどれだけの能力が期待されるかは異なりますが、たいていの場合は「経験年数」で判断できるものです。ただし、どんなチームにも必ず、こういうスキルを身につけるスピードが非常に速い人や、いつまでもスキルが身につかない人など、例外的な人がいるのは確かです。

これらのスキルを見極めるために、私は、履歴書や職務経歴書に記載されている「役割や職務」などよりも、「主要な業績」に注目するようにしています。採用する人を選ぶ際は、応募者が過去にどんな仕事をしていたかについては、あまり興味がありません。むしろ、これまでにどんなことを成し遂げ、何を学んできたかに興味があります。

履歴書と職務経歴書、カバーレターをまとめる際は、これらのスキルについて重点的に紹介するようにしましょう。そうすれば、募集要項に指定された経験年数を満たしていなくても、それを克服できる可能性があります。


まずカバーレターを工夫しましょう


Monica Cellio氏の回答

ほかの回答では、採用担当者が経験年数にこだわる理由が説明されていますが、今回は、質問に対してストレートにお答えしましょう。「まずは、カバーレターの書き方を工夫してみることです」

経験年数の不足は、どう頑張っても克服できないかもしれません(その理由は、すでにほかの回答で説明されています)。でも、もしできるとすれば、カバーレターの中で、自分の経験が募集要件に満たないことを認めた上で、なぜ会社側があなたの採用を検討したほうが良いかをきちんと説明できた場合でしょう。

自分に何ができるかを強調して伝えるようにし、同僚との比較は避けましょう。このようにして、電話面接までうまく漕ぎ着けられてはじめて、「自分ができること」について説明するチャンスが与えられるのです。


Andy Orin(原文/訳:丸山佳伸、吉武稔夫/ガリレオ)
Photo by Shutterstock.

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    香川博人

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