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印南敦史  - ,,,  07:30 AM

上司の5つの言葉で、負けを恐れる部下は動く

上司の5つの言葉で、負けを恐れる部下は動く


・やるべきことはわかるのに、常に受け身な部下
・意見は持っているのに、伝えてこない部下
・頑張っているのに、ズレている部下
・能力はあるのに、向上心がない部下
・いいヤツなのに、なぜか人に好かれない部下
・チャンスがあるのに、負けることを恐れる部下
(10ページより)


"惜しい部下"を動かす方法 ベスト30』(大塚 寿著、角川書店)の著者は、現代の部下の大半を占めるという"惜しい部下"の特性をこのように分類しています。そして本書では、この6つのタイプの部下に対してそれぞれ5つずつ、計30個の「効果的なマネジメント手法」を紹介しています。

きょうはそのなかから、第6章「『視野』を広げる一言 チャンスがあるのに、負けることを恐れる部下へ」に焦点をあててみます。


大局観を持たせる


著者によれば、「負けたらカッコ悪いから、やらない」というような、上司が聴いたら驚くようなセリフを言い放つ部下は少なくないのだとか。しかし、そんなときは「なぜ、挑戦しなかったんだ?」「悔しくないのか?」などと聞くのは逆効果。たとえば「君はそこから、なにを得たと思う?」というように、まずは思いを汲み取ることが大事だといいます。その結果、悔しいと思う気持ちが汲みとれれば、次のチャレンジを促すために、その詳しさに乗じて焚きつけるのが正攻法。

また、「負けたらカッコ悪い」というスタンスが、どれだけ成長機会を絶ってしまう"自殺行為"であるかを諭すことも重要。さらに部下に気づいてもらいたいのは、「誰からみてカッコいいのか、悪いのか」ということだそうです。自分や同期の人間が「カッコ悪い」と思ったとしても、評価をするのは上司や会社。「カッコ」を気にする部下は、そこを見誤っているというわけです。

つまり部下に足りないのは、ものごとの全体的な成り行きをどう見るかという「大局観」。高い視座から物事を見ることを指導すべきだという考え方です。(190ページより)


小さい成功体験/失敗体験を積ませる


"失敗を必要以上に恐れる部下"には、「まわり道でもいい。ゆっくり自分の可能性に目覚めてほしい」というスタンスで向き合い、働きかけることが大切。具体的には、「小さな成功体験」と「小さな失敗体験」を積ませていくべきだといいます。


1.「小さな成功体験」を積ませる

小さな成功体験を積むことから得られるのは、「がんばればうまくいく」という原体験。それは壁を乗り越える「突破力」に化け、最後まであきらめずに知恵を絞り続ける「ねばり」に変化するといいます。また、その経験は「自分のなかの物差し」にもなるところがポイント。その物差しができれば、「いまは大変でも、あのときだってなんとかなったのだから、今回もうまくやれる」と信じられるようになるわけです。


2.「小さな失敗体験」を積ませる

新人や20代の若い部下に伝えるべきは、「20代の成功体験から得られるものと、失敗体験から得られるものは、ほぼ一緒である」ということだそうです。失敗して反省するから、それが蓄積して実力になる。すると、それは「ともに成長の糧となる」というわけです。(195ページより)


"できる"前提で話す


新しいことにチャレンジするのは、誰でも不安。だから失敗を恐れ、保守的になり、「できない理由」を探してしまう。そんなときに上司としてすべき行動は、「できない理由」は聞かず、「やるかやらないかは聞いていないので、やる前提で考えてくれ」と言い切ること。なにをすべきかという「課題」を明確にして伝えるのが大切。

失敗を恐れる部下は、自分のなかでどんどん不安を増幅させるもの。だからこそ、上司の断定的な一言が効くのだそうです。断言することで、部下は増幅させた「不安」からいったん離れ、できる可能性に意識を傾けるようになる。言い換えれば、「できる可能性スイッチを入れる」ということです。(200ページより)


集中体験をさせる


「負けることを極端に恐れる」「チャレンジを嫌う」「仕事に保守的」そんな部下に対しては「集中体験をさせる」のがいいと著者は説いています。部下の仕事に優先順位をつけてあげるだけでなく、そこから一歩進め、集中すべき仕事をひとつに絞ってあげるという方法。

「他はいいので、これをやろう」と課題を絞り、集中体験させると、部下には「やりきった」という自信がつき、それが「がんばれる」という原体験になるのだそうです。たとえうまくいかなかったとしても、体の芯に残った「やり切った感」「ベストを尽くした感」は、自信につながるもの。(204ページより)


「この上司がいれば大丈夫だ」と思わせる一言


「お前が失敗したくらいでは、この会社はつぶれないよ」

たとえば、こんな一言をもらえるかどうかが、部下にとっての分かれ道になるといいます。つまり、「この上司がいれば大丈夫だ」と思えるかどうかが重要だということ。なぜなら人間は、「より強いもの」「よりよいもの」の一員であることを自覚したときに、いつもの自分より積極的になったり、粘り強くなったりするものだから。(209ページより)


他にも「『期待』を伝える一言」「『連帯感』を生む一言」「『軌道修正』を手伝う一言」「『その気』にさせる一言」「『腹』を割らせる一言」と、目的に応じた実践的な方法論がわかりやすく紹介されています。部下を持つ上司は、読んでみれば気づきを得ることができるかもしれません。

(印南敦史)

  • ,,,,, - By

    香川博人

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