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佐藤ゆき  - ,,,,  11:00 AM

管理職って本当に必要?全社員がフラットな会社を運営するCEOにインタビュー

管理職って本当に必要?全社員がフラットな会社を運営するCEOにインタビュー

管理職


米Treehouse社の株主総会で、1人と投資家が同社CEOに質問しました。「社内では誰が誰に報告することになっていますか?」

「思わず笑ってしまいました」Treehouseの共同創業者のカーソン氏は言います。「誰も仕事の報告はしないんです」


Treehouseの投資家は同社のこのような「職場環境の実験」に慣れっ子です。さまざまなプログラミング言語を学べるオンライン学習プラットフォームを提供するTreehouse社は、従来の形式に捉われない新しい仕事環境を採用しています。多くの業務は遠隔勤務が可能で、週4日間の労働時間などです。最近では組織体制を完全にフラットにし、すべての中間管理職を撤廃しました

トップダウンによる意思決定方法を採用するのではなく、社員から提案のあったプロジェクトを共同作業ソフトウェアを使いながら進めています。社員は進めたいプロジェクトを提案し、十分な人数のメンバーが参加の意を示したら、そのプロジェクトを進めることができるという仕組みです。

こうした方法は異様に聞こえるかもしれませんが、実はさまざまな企業に広がりつつある傾向です。似たような組織体制は、今年のはじめにZapposも導入しましたし、Github、Valveなどといった企業でも長い間採用されています。

この体制に切り替えて以来、Treehouse共同創業者のライアン・カーソンは1日に受け取るメール数が20件以下になったといいます。社員の労働意識も目覚ましく上がったそうです。いったい、この仕組みはどのように機能するのでしょうか? カーソン氏に質問してみました。


──なぜ、このような組織体制にしたのでしょうか?

私の信条は、自分が他人に求めるように相手に接するということです。私たちは社員を1人の成熟した人間であると見なします。基本的な前提として、全員が1人の大人として決断ができ、自立しているべきであると考えます。これを基本に据えれば、すべては簡単に進みます。

140308treehouse01.png
Treehouse社の社内ツールConvoyのスクリーンショット


──この体制が始まってから7カ月が経ったとお聞きしましたが、これまでに学んだことは何ですか?

FlowとConvoy という2つの社内ツールを開発したのですが、こうしたコミュニケーションツールは必要です。Eメールだけでは機能しません。普段通りEメールだけで管理しようとしても、うまくいかないでしょう。


──Eメールだけではなぜうまくいかないのでしょうか?

Eメールの元々の性質がプライベートなコミュニケーション向きです。管理職の存在しない企業を経営するために唯一重要となることは、多くの情報を公開することです。情報が狭い路地に入ったままではいけないのです。次に学んだことは、コンセンサスをつくるのが時に大変であるということです。起こりがちなのが、複数の人があることに対して異なる意見をもっているときに、結局決定に至らずにその場が終わってしまうということです。なぜなら、その場に意思決定をする権限をもつ者がいないからです。

共同創業者と私は、意見の相違があったときに引っ張り出されて、仲裁をする状況に置かれることは望んでいません。「みんな、すごい良い意見がたくさん出ているね。でも結論が出ていないよ」と言うことは簡単ですが、「分かった、これがコンセンサスだ。社内全体にこの決定を伝えるよ」と誰かが勇気を出して、発言する必要があります。


──限られた数のプロジェクトに大量の労力を注ぐことが目的を達成するための最高の方法であると従来のリーダーシップでは考えてきましたが、このシステムはそれとどう異なるのでしょうか?

管理職の存在しない企業のもっともうまい喩えは、アリの巣です。雑然としたカオスの状態に見えますし、実際に何が起きているのかを把握することが難しいこともあります。ですが、想像を超えた構造が築かれています。CEOの立場から見ても、社内で何が起きているのか的確に把握することが難しいことはよくあります。起業家やCEOは神ではありません。完璧な存在ではないのです。スティーブ・ジョブズのような人物を見ると、人は何か魔法のようなことが起こっているのではないかと思ってしまいます。ですが、それは間違っています。Treehouseにとっても、いかなる企業にとっても、CEOが必ず指揮をとることが組織に最大限の利益をもたらすわけではありません。なぜなら、CEOも1人の男性または女性に過ぎないからです。

Treehouseには65名の社員がいます。1人よりも65人の人間が意思決定ができ、物事について考え、理解できる状態の方が良いのです。なので、私たちは従来の組織体制をもつ企業よりも決定力や組織力に欠けますが、それでもプロジェクトを進める上での創造性は十分発揮できていますし、社員全員にやる気がみなぎっています。どちらかを選べと言われたら、管理が徹底している組織よりも、カオスでまとまりのない組織ながらも社員のやる気が高く、イノベーションが生まれる組織を常に選ぶでしょう。


──こうした試みが可能なのは、現時点ですでにTreehouseのビジネスモデルがかなり確立されているからだと思いますか? 収益を上げるためにするべきことを理解していますよね。立ち上がったばかりのスタートアップで、どのような市場を攻めるべきか模索している状態とは異なります。

確かにその通りですが、同時に私たちは今でも事業について模索を重ねています。収益を上げていますが、今後の主な収益は、まだ進めていないプロジェクトから発生することになると思います。「事業とは何か」を理解していない企業が、このように運営するのはかなり難しいでしょう。


──2013年にベンチャーキャピタルから資金調達をしましたね。一般的には、資金調達をすると、短期間でスケールしなければならないという大きなプレッシャーを受けるようになります。こうした管理職の存在しない経営方法は、投資家にとっても魅力的なものとして受け止められましたか?

私たちの投資家はこの方法を非常に気に入りました。投資家に伝えたのは、この方法を導入した後でしたが。一通り説明した後、彼らは言いました。「もちろん、その方が良いね。世界中の人が、管理職というのは実際には仕事をしない人達だと考えていて、かなり嫌っているものだよ」


──一般的に、組織図というのはキャリアの階段を上がっていく際の指標として用いられます。こちらでは、そういう昇進が可能ですか? おそらく答えは「いいえ。だけど、それよりもずっとクールな仕事ができるよ。だって、誰もあなたが進みたい道の邪魔をしないから。だからこそこうした環境が、なによりもより良いキャリアを築いていける場になるんだよ」といったものかと思いますが。

まさにその通りです。そして、私はその考えを気に入っています。かつて私は、仕事に費やす時間の半分を組織図に関わることで使っていました。今では基本的に、自分の幸せやいかに楽しく仕事ができるかは、ひとりひとりの責任です。もしそれができなければ、会社を去ることもできます。


──この方法を導入してから、会社を辞めた人はいますか?

組織体制が変わったとき、3人の社員が会社を辞めてもらいました。彼らはこの新しい組織体制を受け入れたくないと考えているようでした。それ以降は、2名に辞めてもらいました。パフォーマンスが良くなかったので。


──どのように、全社員に責任感をもってもらうのでしょうか?

四半期毎に、同僚同士、匿名で業績評価を実施します。同僚から否定的な評価があった社員とはミーティングをして、そして辞めてもらうという形です。残念ながら、2名の社員はこうした流れで会社を去りました。何度か注意や警告を与えるのですが、それでも同じ失敗をしたら、辞めてもらわざるを得ません。管理職のいない組織のもう1つのメリットは、ネガティブなことも隠せないという点です。業績が悪ければ、誰もがそれを知ることとなりますし、その責任を誰かに押し付けることもできないのです。


──つまり、管理職による「かばい」も無くなり、仕事の成果のすべてがさらされる状態ということですね。


そうです。私たちが現体制を開始したとき、管理職はすぐに現場の仕事に戻りました。まるで、社員が6名増えたような感じでした。


──「ダンバー数」というのをご存知ですか? 人間が安定した関係を築ける相手の数を表したもので、その数は理論上だいたい120〜150人と言われています。Treehouseの社員数がそれを越えたら、管理職の存在しない体制を維持しにくくなると考えますか?


おかしな状態にはなるかもしれません。確かに、そうした事態を懸念しています。W.L. Gore & Associates(ゴアテックスのメーカー)は9000人から1万人程度の社員がいますが、1958年以来管理職は存在しません。彼らは、学園的な職場を複数つくり上げることで、そうした体制を維持してきました。大きな挑戦にはなるでしょうが、より私が心配しているのは、社内政治に関する噂が大きくなるのではないかという点です。

──社内体制に関して、そのほか従来の方法を無視した策を取り入れようと考えていますか?

私たちが現在考えているのは、全社員の給料を公開することです。なぜなら、そうした方が全社員の意思決定に役立つからです。たとえば、プロジェクトを立ち上げて、そのメンバーを集めるとき、人材のコストがどれだけかかるか、ある程度理解できるようになるはずです。開発者の給料がアシスタントの給料の2倍であることを理解していなければ、意思決定は難しくなります。


──多くのスタートアップは、社食やゲーム施設といった「福利厚生」を取り入れています。Treehouseでは、その点どうなのでしょうか?

完全に理想と一致する職場を作りたければ、そうするべきだと気づきました。そして、卓球台や社員食堂といった、従来のお決まりの手当はそれほど重要でないことも発見しました。社員の満足度を左右するのは、それ以上にもっと重要なことなのです。

以上が、Treehouseからの回答です。あなたも管理職のいない組織で働いてみたいでしょうか? ぜひこの機会に考えてみてください。


Do We Really Need Managers? I 99U

Sean Blanda(訳:佐藤ゆき)

  • ,,,,, - By

    香川博人

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