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印南敦史  - ,,,,  07:30 AM

「ジョブズにぶつかれるか」を問うアップルの人材採用プロセス

「ジョブズにぶつかれるか」を問うアップルの人材採用プロセス

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ベストセラー『スティーブ・ジョブズ 驚異のプレゼン』の著者による新刊『アップル 驚異のエクスペリエンス』(カーマイン・ガロ著、井口耕二訳、日経BP社)は、Macユーザーにとってスリリングな書籍です。なぜならサブ・タイトルどおり、"顧客を大ファンに変えるアップルストアの法則"が、あますところなく披露されているから。

つまり製品以前に、そのマインドに魅了されているMacユーザーが知りたいことが、ぎっしりと詰まっているわけです。そしてもちろんそこには、すべてのビジネスに応用できるヒントも。第1部「車内の顧客を奮い立たせる」の第3章、「勇敢な社員を育てる」から人材採用についての考え方を紹介します。


スティーブ・ジョブズに正面からぶつかれるか?(63ページより)

「10%を知識、90%を人間的魅力によって人材を判断している」アップルでは、候補者を評価する際、「この人は、スティーブ・ジョブズに正面からぶつかれる人物だろうか」と考えるそうです。以下は、作家のゲイリー・アレンがブログに書いたという、アップルストアについての言葉。


勇敢なフィードバックとは、その役職に関係なく、誰から誰へでも自由に建設的なフィードバックができるという意味です。(中略)アップルストアでは候補者の技術的スキルではなく、チームの一員となるにふさわしいかどうかを基準に採用がおこなわれます。採用時には、従業員となったときにその人が勇敢なフィードバックを与えられるか、また、受けとれるか、両面について考慮する必要があります。


必要なのは情熱、活力、ほかの人々と協力できる性格。そして、そんなアップルの採用プロセスは3段階に分かれていて、すべて通過するまでには1カ月以上かかることもあるのだとか。そのプロセスを紹介します。


■第1ステップ(64ページより)

最初のステップでは、複数の候補者と採用担当者、アップルストアの先輩社員を1つの部屋に集め、形式張らない方法で面接が行なわれるそうです。試されるのは、誰が答えるのか、自分のことをどこまでうまく伝えられるか、見知らぬ人の前でも自信をもって行動できるかなど。つまり引っ込み思案な人は、ここでふるい落とされることに。

次に4〜5人程度のグループに分かれ、iPhoneが壊れて来店した人への対応などにどう対処するかを聞かれるといいます。ここで大事なのは、どうしたら問題を解決できるかではなく、最終的な解決方法にどう到達するかです。


■第2ステップ(66ページより)

次のステップで面接を行なうのは、幹部社員とトレーナー、先輩社員、総勢5人からなるチーム。ここでも技術的なことがたずねられますが、チームが見ているのは、多少の技術力があるか、必要に応じて助けを求められるだけの自信があるか、なにがなんでも顧客に笑顔で帰ってもらおうという気概があるかということ。

幹部社員は、応募者がスティーブ・ジョブズに正面からぶつかれるかどうかという視点で見ると同時に、リッツ・カールトン並みの顧客サービスを提供できる人物かどうかも見ているのだそうです。


■第3ステップ(67ページより)

知識が豊富であっても情熱がなければ、アップルの販売担当になることは不可能。この段階では、過去の仕事における成功体験をたずねられます。そしてここでも、回答の内容よりも重視されるのは、どのように回答したかということ。成功を自分ひとりの功績として語る人より、チームのおかげだとする人の方が評価されるそうです。


さて、最後に、このパートで引き合いに出されている『スティーブ・ジョブズ』著者、ウォルター・アイザックソンの一文をご紹介しましょう。


ひとり静かに正しいことをしており、そう評価された場合、ジョブズの尊敬を勝ちとることができる。私生活でも仕事でも、ジョブズは生涯を通じ、ごますりタイプよりもしっかりした人を身近におくことが多い。


日本のアップルストアも同じ基準で人を選んでいるのか否かは気になるところですが、それはともかくこのメソッドは、すべての採用担当者にとって、そしてすべての求職者にとって有効ではないでしょうか。

(印南敦史)

  • ,,,,, - By

    香川博人

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